従業員が限られている多くの中小企業は、オープン登録期間を唯一の従業員として使用し、従業員との間で給付金について話し合っています。この活動は、必要ではありますが、スタッフが一度に大量の給付情報を理解するのに圧倒的であることを証明できます。従業員を支援するためのより効果的な方法を模索している中小企業は、限られた、過酷な期間の情報過多またはその他の頻度の低いコミュニケーションではなく、通年の利益コミュニケーションおよび教育アプローチを実施するべきです。そうすることで、企業は従業員に保持可能な情報を提供し、公募などのプロセスをより円滑かつ効果的にすることができます。
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保持への影響 利益の向上コミュニケーションの取り組みは、中小企業にとって重大な業績をもたらす可能性があります。いくつかの明らかになった職場の現実を理解するのを助けるために、2011年のAflac WorkForces Reportの調査では、福利厚生の決定に関してはわずか8％の労働者がその決定に全力を尽くしていることに同意しています。約63％の企業が、労働者がより積極的に取り組む必要があることに同意しており、半数だけが、従業員が提供されている利点を最大限に活用していると感じています。
給付決定を行う際に労働者の関与を積極的に奨励することで、雇用主は労働者が事故や病気からよりよく準備され保護されるように手助けすることができ、その結果、自分自身と雇用主の両方に大きな経済的影響がもたらされます。 小企業での職場給付のコミュニケーションを評価するとき、39％の労働者は、自分の給付について十分な情報を得ていれば仕事を辞める可能性が低いと考えています。離職費用だけで、雇用主が自分の組織が利益情報を共有する方法と頻度を変更する動機付けとなります。 中小企業はコミュニケーションが改善を必要とする可能性を認識しなければなりません。たとえば、中小企業の従業員のほぼ半数（46％）は、人事部門が従業員福利厚生計画についてあまりコミュニケーションを取らないと述べ、中小企業の人事意思決定者の半数（52％）は、従業員 より健康で、より保護され、より従事している従業員を含む、より効果的な福利厚生コミュニケーションを開発することによって、大きな報酬を得る。次の4つのベストプラクティスがあります。 1.貴重な資源であること 実際の情報がないと、従業員は多くの場合、洞察とガイダンスのために信頼性の低い情報源に頼ります。大部分の労働者（62％）は同僚、友人、そして家族から保険に関するアドバイスや情報を得ています。実際、中小企業の従業員は、会社の人事担当者から従業員給付に関する情報やアドバイスを得ることが最も少ないと考えています（39％）。
従業員がよく知らないと、収入と幸福を適切に保護するという点で、従業員が十分に保険をかけられず、予期せぬ健康上の出来事による経済的な影響を受けやすくなります。時間が経つにつれて、予期しない健康上の出来事が中小企業の生産性に影響を与える可能性があります。 調査を使用する 電子通信により、最小限の費用で作業員を調査することがこれまでになく簡単になりました。残念なことに、半数近く（52％）の組織が、給付金に対する従業員の満足度についての理解を深めるための調査を実施しています。さらに少ない、わずか43％で、従業員が利益の伝達について理解していることを調査しました。
時間をかけて労働者の好みやニーズを理解することで、雇用主は福利厚生パッケージに対する従業員の満足度を高め、従業員が適切な保護を受けていることを知ることからもたらされる安心を提供することができます。さらに、雇用主はこれらの調査を使用して、対処されていない健康保険のニーズを特定し、人事意思決定者が福利厚生のコミュニケーションニーズにより適切に対処し、福利厚生情報をより堅牢でアクセスしやすくする方法を見つけることができます。 3.一般的なメリットの間違いを解消する 約77％の労働者が公募手続き中に給付補償金について間違いをしていると認めており、多くの従業員はそのプロセスについて年末にストレス、混乱、または後悔を含む否定的な気持ちを残しています。詳しく見てみると、労働者の半数近く（47％）が、自分たちのフレキシブルな支出勘定（FSA）に少なすぎる、または自主的、歯科的、または視覚的に利用可能な給付金を選択していないなどの過ちをしたと後悔しています。あるいは、彼らが必要としていなかった、あるいは間違ったレベルの報道を選択したという恩恵を選択しました。
年間給付額の決定を簡潔にするためには、包括的な、年間にわたる教育およびコミュニケーションプログラムが必要です。ベストプラクティスには、印刷、Web、電子メール、および対面式の会議を網羅するための資料の多様化が含まれます。年間を通して複数の対面会議を開催する。配偶者を意思決定に含めること。 4.給付コンサルタントまたはブローカーの保持を検討する 福利厚生アドバイザーや証券会社や保険会社の代表者と直接話をする機会を従業員に与えることは、教育的に非常に効果的です。実際、入社中にコンサルタントやブローカーと一緒に座っていれば、中小企業の50％の従業員が給付金についてより詳しい情報を得られると同意しています。
複雑な、絶えず変化する規制に対応することは、特に中小企業にとってますます困難になっています。ブローカーや福利厚生コンサルタントと提携することで、企業は収益にほとんど影響を与えずに保険給付を強化することができます。ブローカーと福利厚生コンサルタントはまた、効果的なコミュニケーション戦略と登録プロセスの開発を助言し支援することができます。 アフラックの調査によると、ブローカーや福利厚生コンサルタントを利用する企業は、競合他社よりも強力な福利厚生パッケージを提供し、その福利厚生パッケージは業界の同業他社よりも競争力があり、組織の福利厚生についてより頻繁にコミュニケーションします。 結論 効果的な利益の伝達を開発することは、特に彼らの保険の選択肢について労働者を教育することに関しては困難です。しかし、年間を通して強化されたコミュニケーションを使用して、中小企業の人事意思決定者は従業員にとって情報共有をより簡単にし、家族のためのより良い選択を可能にし、総報酬パッケージに対してより強い定着とより大きな感謝を生み出すことができます。
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