CSO Insightsによる2018年のセールスタレント調査では、84％のセールスリーダーが、成功するために必要なチームを持っているとは考えていません。これらの明らかな才能の問題があっても、販売の専門家は最もよい採用を得るために必要とされるすべての測定基準を含んでいません。
営業チームの採用
CSO InsightsのマネージングディレクターであるSeleste Lunsfordは、Small Business Trendsとこれらの課題と、中小企業がそれらを解決するために何ができるかについての洞察を提供するために話しました。
$config[code] not found「才能の観点から売上を管理することは常に困難です。人を見つけること、成功する人を予測してそれを守ることは困難です」と彼女は言います。
Lunsfordにとって、切断を修正することは、採用の焦点を変え拡大することです。
評価を展開する
彼女は、営業チームの現場を埋めるために利用できるすべてのテクノロジにもかかわらず、採用担当マネージャは依然として従来のベンチマークにあまりにも重点を置いていると言います。
「誰かが自分の数字を作っているのであれば、それらは良いものでなければなりません」と彼女はその考え方がどのように機能するかを強調しながら言います。このアプローチでは、担当者が「甘い」領土を継承した場合のように、実際に何が行われているのかがわかりません。
この調査では、採用プロセスに他の問題があることがわかりました。たとえば、データによると、採用には4か月、営業に必要な生産性を最大限に高めるにはさらに9か月かかります。同様に、中小企業は、個々のチーム全体を強化するために適切に評価することなく、彼らのトップセールス・パフォーマーに頼っています。
より深い帯をカットする
Lunsford氏は、評価にはもっと広い範囲をカットする必要があると示唆しています。グリットや決意のような無形資産を含む科学に裏付けられたプロファイルを取り入れた才能戦略は、答えの一部です。どの基準にも、教育や経験などのマーカーを含める必要がありますが、もっと個人的な基準も含めます。
「16％の離職率と9％の平均成長率で、適切な方法で適切な人材を採用し育成することで、2年以内にセールスリーダーは変革を加速することができます」と彼女は言います。
科学支援プロファイルの作成
ギャップを埋めるための新しいツールがあります。これらには、敏捷性の習得や変化への備え、技術と忍耐力の快適さなど、これまで困難であったスキルの追跡を測定するオンラインのクイズが含まれます。速度プロファイリングはその一例です。
Lunsfordは、次のように説明します。「一部の組織では、これらの性格テストまたは予測評価を使用し始めています。これらは、1人の候補者の結果を他の何万人もの人々と比較して、候補者の個人的な属性について調べます。」
収集されたデータは、採用プロセスに役立つだけではありません。新興の才能戦略はまた確立された営業スタッフが彼らのスキルを最適化するのを助けます。
この追加されたデータを使用すると、営業マネージャは、履歴書やインタビューから得られるものよりもはるかに深いところから、候補者のより完全な全体像を把握できます。中小企業が心配しているところではいくつかの特定のニーズに応えて市場に合わせて作られた解決策がいくつかあります。
営業担当者の評価をする
「これらはかなり洗練されてきました」とLunsfordは言います。 「実際には、営業担当者だけに焦点を絞った評価があります。」
候補者が提供された質問に答える方法は、人事部長や他の人たちが彼らの性格特性のいくつかを統計的に測定することを可能にします。これはまた、中小企業がチームの変化、市場の変動、その他の要因に対する反応をより正確に予測するのに役立ちます。
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