雇用主は、従業員の採用、選択および管理のためのツールとして、就職の面接および観察に頼ることがよくあります。これらのツールは、情報を提供し、従業員の能力と性格についての洞察を与えることの類似性を共有していますが、雇用主はさまざまな理由で、時には雇用サイクルのさまざまな段階でそれらを使用します。インタビューと観察の両方に、単独で使用すると長所と短所があります。一緒に、彼らは従業員の能力の多次元ビューを提供することができます。
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面接は、多くの応募者の効率的な処理を促進するために高度に構造化することができます。一連の質問は、経験の浅いまたは資格のない応募者、または効果的なコミュニケーションスキルを欠いている応募者を除外するために使用される基本情報を収集します。企業によっては、より緩やかに構成された対話ベースのインタビューを選択する場合がありますが、質問セットを使用した標準化されたインタビューは、依然として多数の候補者を比較するための迅速な方法です。面接は、採用組織を代表する1人または複数の個人が主導することができます。
観察
雇用主はより中立的な役割を果たすため、観察はインタビューよりも本質的に構造化されていません。観察は、会社のリーダーのマネージャまたはチームによって完成されるかもしれません。受験者は自分のスキルと能力を紹介する上で中心的な役割を果たします。たとえば、デモンストレーションレッスンの指導やデジタルプレゼンテーションの作成などです。雇用主は候補者の行動を直接見ているため、この構造化されていないプロセスはより深い情報を提供できます。時間的制約により、これはあまり望ましくない選択肢になることがあります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた異なる思考プロセス
雇用主は面接を利用して、採用予定者に関する事実情報を習得するだけでなく、思考プロセスについての洞察を得ることもできます。 Willamette大学の記事「応募プロセス：インタビュー」によると、難しい質問や思いがけない質問が彼らの脚本から候補者を投げ出し、雇用主が不確実または不快な瞬間にどのようにして自分自身を表現するのかを見ることができる。観察にも同様に予期しない行動の瞬間が含まれることがあります。例えば、雇用主はプレゼンテーションのデモンストレーションの間に協力的でないか破壊的な観客を植え付けてから、候補者が状況をどのように処理するかを観察するかもしれません。面接中に、候補者は強迫観念の下で平穏についてスムーズなゲームを話すかもしれませんが、現実の状況ではより不安定な行動をとるかもしれません。
目的
面接や観察は、業績を測ったり会社の文化に関する情報を収集したりするために採用した後に使用できます。たとえば、雇用主は退職者インタビューを使用して、会社での経験に関する従業員の視点についての詳細を学びます。雇用主はまた、盗難または従業員の紛争に関する内部調査の一環として面接を実施します。観察は、従業員の会社での業績に関する情報を収集するために使用される可能性が高くなります。管理者や使用者は、部署の集会で労働者を観察したり、クライアントとのやり取りを観察することができます。法的助言のWebサイト、Noloによれば、データや観察結果を従業員の評価に組み込んだり、従業員が昇進や追加の責任を受けるべきかについての洞察を提供することができます。
従業員の視点
面接と観察の両方とも、現在または潜在的な従業員を評価する際の雇用主にとって効果的なツールですが、労働者はそれらについて異なるように感じるかもしれません。ほとんどの人は、採用プロセスの標準的な部分として面接に慣れています。しかし、産業組織心理学会によると、労働者の中には、能力や仕事の倫理についての信頼の欠如を意味すると感じるならば、観察されることに憤慨していると感じるかもしれません。
