従業員はしばしば無視されているように感じます。
彼らの不満を換気することができない、彼らは時々彼らが働いている組織を去る。
以下にリストされているのは、従業員の不満がビジネスを傷つけるいくつかの方法です。
- 不満のある従業員は企業情報を非従業員に開示します。
- 彼らはその組織に悪意を持って話し、潜在的な従業員がその組織に加わることを阻止します。
- 彼らは周りに否定的な雰囲気を作り出し、それが安定したワークフローを妨げています。
一方、従業員の満足度は企業の利益につながります。雇用主が経験豊富な従業員の退職を阻止することで従業員の定着率が高まり、安定した顧客を獲得することができます。選考、採用および実地研修費用は支払われます。
従業員エンゲージメントのベストプラクティス
従業員を維持するために、組織は従業員を関与させ続ける必要があります。従業員エンゲージメントのベストプラクティスに基づいた実用的なヒントは次のとおりです。
カスタマイズされたインセンティブを提供する
これは従業員を引き付けるための確実な方法です。研究の後の研究は従業員の利益とインセンティブプログラムがより良い業績を促進することを証明します。いくつかの調査データを参照しましょう。昨年、ギャラップ世論調査では、インセンティブがないために従業員の約7割が解雇されていることがわかりました。解放された結果、毎年3500億ドルの生産が失われています。
従業員にインセンティブが与えられると、彼らは幸せになります。幸せな従業員は、より集中的で、より積極的で、より生産的です。離脱した従業員よりも従事した従業員の生産性が高い。スマート企業はこれを知っており、生産性向上のための従業員インセンティブスキームを持っています。
インセンティブはカスタマイズする必要があります。カスタマイズは、人口学的要因と従業員の好みに基づいて行う必要があります。金融部門の従業員の平均年齢は44歳です。医療制度、有利な年金制度、そして保険の提供は、40代半ばの人々にとって良いインセンティブになり得ます。一方、若い従業員は、ギフトカード、償還可能なクーポン、旅行のオファーなどに関心があるでしょう。
したがって、人口学的差別は、従業員のインセンティブにとって必須条件です。職場でのパフォーマンスは別のパラメータです。業績の高い従業員が奨励されると、それはスパイラル効果を生み出し、ついには会社に利益をもたらします。
婚約につながるために表現を使う
調査によると、より多くの従業員が自分自身を表現するほど、彼らはより上手く関わります。一部の企業は積極的に彼らの従業員が自分自身を表現することを奨励します。それほど積極的ではない人でも、ブレーンストーミングセッション、人事会議、ビジネスサミットなどを通じて従業員に同じ機会を提供できます。
企業のブログの熱狂者は、従業員によって書かれたブログです。調査によると、顧客はこのタイプのブログを読むのが好きです。米国では、ほぼ80％の顧客がブログコンテンツに依存しています。彼らは、従業員が書いたブログの信頼性と偏りがないことを発見しました。
これは企業にとっては有利な状況です。従業員にブログを書くように主張することによって、従業員の表現を促進する環境を作り出すことができます。それに加えて、従業員と顧客の間の相互作用はそのブランドを固めることができます。ブログをよりインタラクティブにするために、企業はPodcast、スライド、ビデオプレゼンテーション、リアルタイムのインタビューなどのインタラクティブフォーマットを利用することができます。
私生活を理解する
スタッフがストレスを感じたり過労になったりすると、彼らは自分の仕事を無視してあまり興味を持っていないと感じる傾向があります。これは順番に作品の配信を中断します。したがって、企業は、その従業員が職業生活と私生活のバランスを見つける手助けをするべきです。
専門家は、従業員の個人的な事情から身を守るように組織に助言します。 OperationsIncという人事アウトソーシング会社のCEOであるDavid Lewisは、雇用主の従業員の私生活についての知識が少なければ少ないほどよいと語った。 Lydia Ramseyと呼ばれるビジネスエチケットの専門家は、従業員の私生活に関わることと危険な水域に入ることを比較しました。
しかし、従業員は人間であり、時には個人的な危機に直面する可能性があります。そのような危機を解決するための組織の役割は何でしょうか。組織は、マネージャの下で働く人々を支援するようにマネージャに指示し、彼らが苦痛を引き起こす問題に対処するのを助けるべきです。とは言っても、管理者たちは彼らに肩を叫ぶように言うべきではありません。彼らはスタッフとプロとしての関係を持っているので、彼らと個人的に関わりすぎてはいけません。
目標とリーダーシップの取り組みを設定する
現実的な目標を設定することは、従業員をやる気にさせるのに最適な方法です。目標を設定するために、組織は指導的役割を担う誰かを必要とします。それは、リーダーだけが達成可能な目標を設定できるからです。彼は個々の従業員と話し、目標を設定する前にその目標の完了についてスケジュールを計るように話します。それが目標を現実的にするものです。そのような目標は、職業的背景の中で互いに、そして上司と関わる機会を従業員に提供します。
リーダーシップエンゲージメントは、従業員エンゲージメントの先例です。ほとんどの組織は、幹部をリーダーシップの役割に任命しています。彼らの部下がお互いに、そしてお互いに関わるように促すために、彼らは彼らの間に専門的な相乗効果を持たなければなりません。
従業員が目標を達成すると、彼らは達成されたと感じます。その後、彼らが指導的役割を担う人々から感謝の気持ちを受け取ると、彼らは職業的挑戦に取り組む動機を感じます。
生産性向上ツール
事業組織は、技術的なスーパーストラクチャを更新することを強くお勧めします。組織が新しいテクノロジを利用しない限り、業界が前進しているペースには対応できません。自動化は企業の生産性を保証し、従業員の関与を円滑にします。ビジネス組織が早く理解すればするほどよい。
排他的に「従業員エンゲージメントエンハンサー」のカテゴリに属する単一のツールはありません。それにもかかわらず、組織の生産性向上ツールには、従業員を引き付けるための多数の機能があります。顧客の洞察を測定するツールは、顧客と従業員の両方のデータを追跡します。職場でのデータ追跡には悪い面もありますが、雇用主はツールではなく、そのせいにするべきです。ツールが積極的に活用されている場合、雇用主は即座に労働力の集合的な気分を把握し、事実に基づいた会話に参加し、実用的なヒントを使ってそれらを教育することができます。
生産的な従業員は互いにもっと交流し、アイデアを共有する傾向があります。アイデアの共有と職場の交流は、従業員のエンゲージメントにおける2つの重要な要素です。これが自動化がいかにして生産性の急上昇につながり、それが従業員の関与につながるかのようです。
まとめ
5つのヒントに従うと、従業員の関与が容易になります。ただし、これらのヒントを単独で実行しないでください。革新的なアプローチは、常に他のものよりも一線を画します。ビジネスのような競争の激しい分野では、革新は究極の変化をもたらします。そのため、革新的なアイデアを生み出すために、企業はアイデアの生成により多くの投資をする必要があります。次に、イノベーションの観点から、上で説明したヒントをカスタマイズする必要があります。
Shutterstockを介してビジネス従業員の写真
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