職場での対立は、ほとんどの組織では通常のことです。辞書の定義は、反対の考えや興味にそれを鋭い意見の相違と呼ぶことから異なります。紛争管理の専門家で組織心理学者のDavid G. Javitch博士は、それを単に緊張感として定義し、職場での利点と不利益をもたらすと考えています。人々が共に働くところではどこでも、紛争が発生する可能性があり、それは経営者が建設的に対応しなければならないという課題を提示します。
$config[code] not foundタイプ
長年にわたり、専門家は職場の対立をさまざまなタイプに分類してきました。対人葛藤には、性格上の衝突や他人との働きかけの困難さなどが含まれます。どちらも従業員が怒りを示したり、否定的な意見を交換したりする可能性があります。職場の苦情には、雇用主またはその代理人と従業員との間に矛盾を生じさせる、方針および手順、経営上の決定および個々の資格に対する不一致が含まれます。
原因
職場での対立の最も一般的な原因の1つは人格の衝突です。個人はそれぞれ異なる価値観や信念を持っており、それが彼らが仕事や問題解決に近づく方法に影響を与えます。労働者が他人の方法を理解したり受け入れたりするのが困難なときに衝突が発生します。その他の原因としては、相反するニーズ、誤解を招くコミュニケーション不足、労働者間の競争を招くリソース不足、一部の従業員によるパフォーマンスの低下、その他の作業負荷の増加などがあります。
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた解決
個々の管理者は職場の対立に対処するために異なるスタイルを使用します。これらのスタイルは通常、5つのカテゴリのうちの1つに分類され、アプローチが異なっていても同等に効果があります。対立的アプローチは直接紛争に対処し、決議を強制しようとしますが、妥協的アプローチは紛争当事者が共通の立場で交渉し合意することを要求します。協調的なアプローチは、互いに賛成の解決策を見つけるために一緒に働くことを含みます。収容とは、双方が反対意見に反対し、それに対応することに同意することを意味します。回避するには、すべての当事者が単に問題をめぐって紛争に巻き込まれることを避けることが必要です。
防止
バランスのとれた性格を持つスタッフを雇用し、共通の価値観と信念に基づいて企業文化を育成することで、職場での対立が発生するのを防ぎます。行動規範や規範に違反する懲戒手続きなど、すべての従業員に基本的な規則を設定します。労働者が彼らに何が期待されているのか、そしてそれをどのように達成するのかを知ることを可能にする優先順位を設定する。効果的なリスニングを促進し、従業員が他人の方法や視点に対する意識を高めるのを助けます。
