業績評価は、管理職と従業員の両方にとって、誰かの作業実績について率直な評価を提供するという点で役立ちます。マネージャーとして、あなたは仕事の成果について前向きなフィードバックを提供しながら、同時に欠陥を指摘し、従業員が次の評価期間の達成可能な目標と目的を設定する手助けをします。
テンプレートを使う
評価は、直接的で一貫したアプローチがとられている場合にのみ有効です。従業員の評価プロセスを合理化するには、標準化されたテンプレートまたはフォーマットを使用して、「ニーズの改善」から「並外れた」までの範囲で業績の主要分野をランク付けできます。賞賛のコメントや改善のための提案。また、すべてのスタッフのパフォーマンスが評価される方法で均一性を維持するのに役立ちます。
$config[code] not found奨励用語を使用する
前向きな注意を払って各パフォーマンス評価の開始と終了を試みます。これは従業員の士気を維持するのに役立ち、評価期間中に各スタッフが成し遂げた前向きな進歩と成果に対してあなたが真の感謝を持っていることを証明します。 「成功裡に実施された」、「著しい進歩を遂げた」、および「著しいチームワーク努力を示した」などの表現を使用する。従業員がある分野で苦労したとしても、彼女の前向きな貢献を強調する。これらは、良い態度を維持すること、同僚を励ますこと、そして他に誰も望んでいないタスクと責任のために志願することを含むかもしれません。彼女が士気ブースターであり、良いチームプレーヤーであることを彼女に知らせてください。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた具体的に
ほとんどの業績評価では、従業員が改善を必要とする分野があります。不足している部分を指摘することにはっきりと注意を払い、どのように改善を行うべきかについての具体的な指示を出してください。たとえば、雇用主が定期的に期限を逃した場合は、必ず例を挙げてください。期限が守られなかった事例と、これが他のスタッフに生じた対応する問題の概要を書きます。 「時間管理トレーニングプログラムに参加し、最終期限の48時間前に将来の資料を提出する」など、パフォーマンスを向上させるための指示に従います。これにより、問題とその解決への期待が従業員に伝えられます。
新しい目標を確立する
ほとんどの従業員業績評価は、次の評価期間のための新しい目標と目的を設定することで終わります。これらの新しいパラメータについて書面で詳細を提供すればするほど、成功の可能性は高まります。あなたがどのように改善への努力を期待するか、実行されるべき新しい責任、そして将来の業績がどのように測定されるかを説明する際に具体的になってください。
