職場での怪我や、実行できる仕事の種類を制限するその他の病状など、いくつかの異なる理由で職場での軽作業が必要になる場合があります。家族医療休暇法は、自分自身の医療上の理由で、または直接の家族のために、年間最大12週間の休暇を必要としている人々を認めています。この法律はまた、軽作業の必要性を含む制限および規制を規定しています。
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従業員が軽い義務を負っている時間は、FMLAの休暇と休暇のバランスには含まれません。従業員が出勤し、雇用主から与えられた軽い任務を完了している限り、休暇に利用できる時間はすべて残ります。従業員が医師の予約のために休みを取ったり病気で電話をかけたりした場合にのみ、残高は影響を受けます。
可用性
従業員が雇用され、職に就いた後に病気やけがが発生した場合、軽い義務は雇用主を通して利用可能である必要はありません。従業員がもはや雇用されていた職務を遂行できなくなった、または一時的に遂行できなくなった場合、雇用主は軽い義務とみなされるものを提供するのが礼儀です。
軽い義務がない場合、従業員は残りの時間はFMLA休暇を使用し、収入を補うために利用可能なすべての病気休暇と有給休暇を使用して病気で電話をかけることができます。いくつかの州では、失業中の請求は、従業員が制限を受けている間に失業している間に起こすことができますが、他のすべての給与が尽きるまでではありません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた仕事に戻る
FMLA休暇の期限が切れる前に従業員が雇用主によって軽い義務を負い、通常の職務に戻るために医学的に釈放された場合、雇用主は彼を同じ位置または同様の位置に戻す必要があります。この間、従業員を降格させたり解雇したりすることはできません。従業員がFMLA時間をすべて使い果たした場合、雇用主は元の仕事を差し戻す必要はなく、従業員を辞職させることもできます。
強制作業
雇用主は元の位置に戻ることができない従業員に軽作業を強制することはできません。従業員は病気で電話をかけるか軽い義務を拒否するかを選択できますが、その従業員が仕事で怪我をした場合、軽い義務を与えられ、それを拒否すると、彼女はいかなる労働者の補償給付も却下されます。
