業績ベースの昇給は、特にチームの全員に大幅な増加をもたらすのに十分なスペースが予算にない場合、ビジネスリーダーにとって困難な課題となる可能性があります。誰が給料を受け取るのか、そしてさらに重要なことに、彼らがいくら稼ぐのかを決めるには、従業員を評価するために自分のパラメータを設定する方法を知る必要があります。それを見つけるために、我々は若手起業家評議会（YEC）の14人のメンバーに次の質問をした。
$config[code] not found「どの従業員が昇給する従業員を決定するために最も効果的な方法は何ですか。どのレベルのレイズを与えるべきかをどのように判断しますか？」
誰が昇給するかを決める方法
これが、YECコミュニティのメンバーが言わなければならないことです。
1.有料グリッドを使用する
「各従業員が公正に扱われるようにするために、全社規模のペイグリッドを作成して積極的に行動してください。ペイグリッドは、たとえば60,000ドル（ステップ1）から70,000ドル（ステップ10）までの範囲の報酬です。長年の経験、パフォーマンス、ソフトスキルに応じて、従業員は特定のステップから始め、毎年1、2または3ステップの増加の資格があります。これは公平で効果的です。」〜David Ciccarelli、Voices.com
2.仕事の質に報いる
「彼らが会社で働いていた時間は関係ありません。すべてが、彼らが仕事でどれほどうまくやっているか、そして彼らが留まることがいかに重要かということです。誰がレイズするかを選ぶときは、量よりも品質を選びます。昇給を与えるためにどの程度のレベルになると、あなたはその従業員が価値があるとあなたが思うものについて考えます。 1日の終わりには、その役割における情熱とパフォーマンスについてです。〜Samuel Thimothy、OneIMS - 統合マーケティングソリューション
リーダーとしての成長の価値
「各従業員はレビューのために標準的な規模で判断されますが、その人がFortressのリーダーとしてどのように成長したのかも見ています。彼らがリーダーとして卓越した成長を見せた、またはより責任のある役割に踏み込んだ場合、私たちはそれに報います。レイズのレベルでは、市場データ、収益、潜在的な機会など、さまざまな要素が考慮されます。〜Fortress Consulting GroupのJoel Mathew
4.彼らが会ったことと期待を超えたこと
マネージャは、従業員がすべての目標を達成し、何らかの形で期待を超えたかどうかを判断し、評価の前に行った追加の作業を説明または追加する機会を従業員に与える必要があります。これらの演習は、個々の従業員とチームを評価するのに最適な方法です。期待を超えた人には、より大きな昇給で報酬を与えるべきです。」〜Blair Thomas、eMerchantBroker
5.彼らは一貫した卓越性を示していますか？
「従業員が一貫したレベルの卓越性を維持し、それが彼らにとってかけがえのないものとなり、より大きな昇給を受けることを望んでいます。優秀な従業員は見つけるのが難しいので、あなたがそうするとき彼らがあなたと一緒にいるようにそれに応じて彼らに報酬を与えることが重要です。これで、Aプレーヤーのチームを結成することができます。」〜WPBeginnerのSyed Balkhi
6.クライアントデータを調べる
「私の従業員は、毎年その業績に基づいて昇給しています。これは、顧客維持率に関するデータを使用して測定されています。サービス業界では、クライアントの定着率が最も重要です。幸い、スケジューリングソフトウェアを使用すると、これを簡単に追跡できます。〜Rachel Beider、Massage Greenpoint、Massage Williamsburg、Massage Outpost
7.個人の業績と市場価値を評価する
「従業員に報酬を与えるための昇給額を決定する際には、常に競争力のある給与が何であるかを調査することが賢明です。従業員の仕事の成果も、彼らがあなたの会社にどれだけの価値をもたらしているかという観点から金額を決定するのに重要になります。」〜Offland MediaのChris Quiocho
8.生産性と約束を見てください
「それは、特定の従業員がどれだけの量を生み出すかについてのすべてです。 KPIに基づいて従業員の生産性に関するデータを取得できるのであれば、これは簡単なプロセスになります。昇給のレベルは、従業員の注意力、成長の可能性によって異なります。〜DeepSkyのMichael Hsu氏
9.メリットについてのすべて
「従業員の市場価格を支払わないと、サービスのために最高額を支払っても構わないと思っている会社に失う可能性があります。レイズを決定する限り、それはすべてメリットです。定量的なので質問はありません。彼らはもっとお金を持っていますか？彼らはもっと生産していますか？それから、彼らは彼らのアウトプットのために報酬を与えられるべきです。」〜Codie Sanchez、www.CodieSanchez.com
10.会社にとってどれだけの価値がありますか。
「特定のチームメンバーが私たちの会社に大きな価値を生み出していることに気付いたら、彼らが良い仕事を続けられるように、私は彼らに昇給で報酬を与えます。チームメンバーが私のところにやってきて、彼らが会社にとってより大きな価値を生み出していることを証明したら、私は彼らの昇給の要求も検討します。私にとって最も重要な決定要因は価値であり、この戦略はこれまでのところうまくいっています。」〜Bryce Welker、Crush The PM Exam
11.実質的な責任の変更はありましたか？
「報酬構造は、高い業績に独自の報酬を与えるべきです。優秀な従業員は目標を達成し、それを超え、当然より多くの責任を引き受けます。それらは傑出したものであり、競争力のある昇給、可能な場合は昇進、そして保証された場合はボーナスを獲得します。一般的に目標を達成しているが、目標を超えて達成していない従業員は、ベースラインの昇給を受けます。〜Saloni Doshi、Eco Enclose、LLC
個人および会社全体の業績を検討する
「インフレに追いつくために実施されている年次昇給、昇給、昇進を除くには、2つの重要な質問に答える包括的なプロセスが必要です。 1つは、従業員は昇給や昇進に値する成長と実績を示していますか？ 2つ目は、求人や請求レートを引き上げる機能など、昇給や昇進を促進するビジネスケースがありますか？〜〜Jonathan Gass、Nomad Financial
13.四半期ごとのレビュー
「私達がレビューをするのを一年待つのではなく、私達は四半期ごとにそれらを実施し始めました。これにより、どの従業員が常に期待を超えているかを理解し、その従業員に報酬を与えてやる気を持続させることができます。」〜WPFormsのJared Atchison氏
14.彼らはあなたが望む行動を実演しますか？
「特定の従業員に昇給を申し込むと、もっと見たい行動についてのメッセージが送信されます。定量的な指標に基づいて昇給を提供するだけの場合、従業員はグループの利益ではなく、自らの利益で行動する可能性があります。適切な行動を奨励するために、質的指標と量的指標を組み合わせてレイズを決定することをお勧めします。」〜Baruch Labunski、Rank Secure
Shutterstockによる写真
1
