ストライキは、雇用主、ストライキのある従業員、ストライキをしたことのない従業員など、関係するすべての人にとってストレスになる可能性があります。ストライキ中に頻繁に発生する職場のボラティリティは、ストライキが終了すると必ずしも解消するわけではありません。著しい従業員が職場に戻ったとき、雇用主は、残余の対立や否定的な感情を増大させたり、持続させたりするのではなく、前進することに重点を置いた職業環境を維持することによって移行を容易にします。
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あなたの会社がすでに印象的な従業員を元に戻すための手続きが整っている場合は、それらを見直し、該当する構成要素を上司、上司、その他の労働者と共有します。期待されるプロトコルに従うことで一貫性が増し、確立されたガイドラインに頼ることができることを知っている人々はより安全に感じるでしょう。あなたの会社が従業員を戻すためのプロセスをまだ確立していない場合は、これらの条件を確立するために会社のリーダーと会います。プロセスは法的ガイドラインを満たす必要があります。たとえば、従業員を選抜したり殴打したりすることは許されません。監督者や管理職に、あなたが彼らが自分自身を前向きまたは感情的に中立的なやり方で自分たちを満足させることを期待していることを知らせましょう。ストライキが裏切りであるかのように振舞うことは許されません。
関係を修復する
ストを受けた従業員の中には、または非ストの従業員とストをしていない従業員との間に、依然として苦味、憤りおよびその他の否定的な感情が存在する場合があります。従業員を元気づけることを歓迎することはあなたの会社の労働者によって共有される共通点について公に声明を出すこと、共有された目標を繰り返して言うこと、そして前進する計画を提案することを含むかもしれません。サボタージュ、ゴシップ、または悪意のあるゴシップの行為を容認しないことを従業員に明示的に知らせることは、前進するための段階を設定します。会社の財産の詐欺や暴力的な振る舞いなど、ストの不正行為を行った従業員を除き、攻撃した従業員に対して報復的な措置はとらないことを述べます。報道機関などの外部団体への声明も積極的であるべきです。労働者はあなたがあなたの後ろにストライキを設定することにコミットしていることを知るでしょう。職業上の行動に関するガイドラインが確立されると、通信回線を開くことがより安全になります。
今日のビデオ
苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたリーダーとの会談
従業員とのプライベートまたは小グループでのミーティングを開催することは、ストにつながった以前の懸念や苦情について耳にするあなたの意欲を示すのに役立ちます。社内のプロセスや哲学に関するコミュニケーションの中断や問題を特定することは、対処が必要な問題を特定するのに役立ちます。従業員をテーブルに招待し、彼らの懸念を聞くことは、一時的な組合の要求だけでなく、あなたが会社に対する長期的なコミットメントに投資されていることを彼らに知らせることができます。ストライキを円滑に終結させるのを助けた、または事業運営を正常に継続し続けるのを助けた個人に感謝の意を表明することは、前向きな原動力を確立します。
外部ヘルプ
あなたの会社が特に有害なストライキシナリオから脱却している場合、ストライキ後の職場文化を専門とする企業と契約することは可能です。ストライクのスペシャリストは、従業員、管理職、雇用主と協力して、会社の方針の再定義、ストライキの不正行為に対する労働者の訓練、そして新しいプロセスや職場文化の規範の導入を支援します。コースは職場の調和を確立したり従業員との関係を改善するためのクラスを提供するかもしれません。
