事業主は、新しい事業目標の調整、新しいインセンティブプログラムの開始、または単に経費の削減など、さまざまな理由で従業員報酬の変更を行う必要があります。残念ながら、多くの組織はプロセスに従業員を含めることを忘れています。これは、全体的な失望感、雇用主に対する怒りとフラストレーション、そして最終的には敵意と生産性の低下につながります。不要な驚きを避け、落ち着いた職場環境を維持するために、若い起業家協議会（YEC）の10名のメンバーに次の質問をしました。
$config[code] not found「従業員の給与体系を変更する必要があると気付いた場合は、何度も波を打たずに、どのようにすればよいでしょうか。」
報酬変更を管理するためのヒント
これが、YECコミュニティのメンバーが言わなければならないことです。
1.透明度を作成する
「信頼の上に構築されたチームが必要な場合は、自分の行動を決定したらすぐに、自分の行動を知っておく必要があります。この場合、波を作ることは実際には避けられません。なぜなら、それがどのように提示されていようとも、それは誰にとっても大きな問題になるからです。人々は彼らの補償について真剣であり、彼らはなされる必要があるあらゆる決定をするために経時的な変化について知らされることを期待しています。」〜Adam Steele、The Magistrate
2.給与シフトを企業戦略に合わせる
「戦略を使用して、なぜあなたが変更を加えているのかを説明してください。そうすれば、彼らは彼らの給料を彼らが組織のために達成するのに必要なものと結び付けることができます。そうすれば、彼らは自分たちがしていることが会社と自分自身に利益をもたらすことがわかります。」〜Angela Ruth、Due
3.従業員に意見を求めて聞く
「給与体系の変更は、穏やかなプロセスです。管理とCスイートの才能には、このプロセスを内面化するという自然な傾向がありますが、従業員自身がアイデアの金鉱になることがあります。まったく同じ従業員に、状況に対処する方法をどのように提案するかを尋ね、本当にあなたが受け取ったメッセージを聞き、それに耳を傾けます。これは高い士気を植え付け、前進することを信頼するでしょう。」〜ライアン・ブラッドリー、Koester&Bradley、LLP
4.パーソナルミーティングを開催する
「給料は非常に個人的なものです。過去に調整を行ったとき、最初に影響を受けた人々と一対一のミーティングがありました。時間がかかることがありますが、従業員が会話をしたり、グループではできない質問をしたりすることができます。プライベートセッションを投稿したり、グループディスカッションをしたりして一緒に議論しましょう。これはタブーとはみなされず、対話のために開かれます。」〜Nicolas Gremion、Free-eBooks.net
頻繁に通信する
「誰かの給料を調整することになると、波を避けるのは難しいです。私はできるだけ早く正直で最先端であることを大いに信じています。あなたが彼らに知らせる機会がある前に従業員がその知らせを見つけた場合、それらの波は厳しくなるでしょう。あなたの従業員を座って、なぜあなたが調整しなければならないかを説明してください、そして、彼らを聞いてください。それを話すことは通常より良い理解につながります。」〜Abhilash Patel、Abhilash.co
6.会社のニュースレターを送る
「最も簡単な方法は、あなたの方針に関する会社のEメール/公式の最新情報を作成し、質問や懸念をあなたの人事チームに向けることです。これは物事を高度に専門的に保ち、懸念を処理するための最も適切な方法を可能にします。そして、それは最終的にHRから来るべきです。」〜Nicole Munoz、今すぐ開始
明確な構造を持つ
「私は、すべての従業員が、キャリア全体を通して、給与の観点から、正確にどこにいるのかを把握しているべきだと思います。彼らは彼らの報酬に影響を与えるかもしれない潜在的な業界の変化を認識しているべきだと思います。会社の中で、彼らは明確に定義された目標を持っているべきです - 彼らがレイズを得るかどうか、あるいはちょうど彼らが得るであろうまさにいくらの増加に影響を与えるでしょう。
8. Get-Goから健全な競争を生み出す
起業家として、私は私の顧客に昇給を要求しません。私は展開し、創造し、発明します。従業員にとっても同じです。より多くを作るためにもっと提供しなさい。従業員に「ありがとう」や「素晴らしい仕事」などのことを何度も言いすぎると、昇給が必要になります。ある特定の従業員について考えたり話しすぎたりした場合は、その従業員を解雇するか昇進させる必要があるという兆候です。」〜Luxe RV、Inc。のAdrian Ghila氏
正しいタイミング
「誰もが、税引後にしたことに応じて計画と予算を組む。そのため、報酬サイクルの途中で、給与体系の変更、特に持ち帰り給与に悪影響を与えるような変更を行わないでください。固定給与を業績連動型変数またはストックオプションに移動する場合は、その理由と時期を説明してください。信頼を植え付けるのに十分な明快さを与えてください。」〜Kvantum Inc.のShilpi Sharma
10.目標に基づく報酬を提供する
「非常に測定可能な目標の達成に基づいて報酬の一部を得ることは、多くの場合、主要な従業員に正しい優先順位を選択させ、彼らの努力を会社の使命にとって最も重要なことと一致させる方法です。私たちはまた、雇用主として、おそらくより少ない報酬で、部分的な補完に報酬を与えることは受け入れ可能であると考えています。〜インターアクトマーケティング、ジョーBeccalori
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