雇用契約を終了する方法

雇用契約は、雇用主と雇用主の両方を保護するように設計されています。雇用者は、従業員が一定の年数、一定の給与で勤務し、一定の職務を処理するという保証を得ます。同様に、従業員は一定の給与で一定の年数の保証を受けます。しかし、関係が悪くなると、一方または両方の当事者が契約を解除したいことがあります。そのためには、契約条件に違反しないようにする必要があります。

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決定

雇用契約を終了するというあなたの決定を慎重に検討してください。職場で発生した孤立したインシデントに単に落胆しただけの場合は、1日か2日で、二度と起こらないかもしれないエピソードで仕事上の関係を終わらせる価値があるかどうかを判断してください。あなたが契約を終了するかどうかを検討している雇用主であり、あなたが単一の出来事にあなたの決断を基づかせているならば、契約を終了することについて二度考えて、代わりに問題について率直な議論をすることを考えてください。

違反

雇用契約を終了するプロセスは、他の種類の拘束力のある契約を終了するのと似ています。雇用契約には、両当事者が厳守しなければならない諸条件が含まれています。一方の当事者が相互に合意した条項に違反した場合、彼女は解約条項に記載されている手順に従う必要があります。たとえば、雇用契約を終了することを正当化する違反は、機密性の侵害や企業秘密の開示である可能性があります。退職条項は通常、雇用主または従業員が関係を断絶するために講じるステップを詳しく説明しています。

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禁止されている行為

どちらの当事者も意志採用の原則の下で彼女の権利を行使することができないので、雇用契約は意志のある雇用とは大きく異なります。意欲的な雇用とは、雇用主または従業員のいずれかが、事前通知の有無にかかわらず、いつでも、理由を問わず、または理由を問わずに、労働関係を終了できることを意味します。雇用契約は、随意雇用の例外であり、したがって、従業員を解雇するための規定を含まなければなりません。雇用契約に定められた規定に従わなかった場合、損害賠償や給付などの損害賠償の訴訟や請求が発生する可能性があります。

終了句

雇用契約の当事者は解約条項に拘束されます。従業員の地位や、組織が簡単に交代できるのか、または恒久的な交代を求めて暫定的に奉仕する人を見つけるのかに応じて、契約を解除するために30または60日の書面による通知が必要なものもあります。契約に業務上の関係を終了するための具体的な指示が含まれていない場合は、契約を終了する意図を書面で通知します。署名された領収書または別の形の書面による確認を要求することによって、相手方がそれを受け取ったことの証明を持っていることを確認してください。

弁護士

雇用契約を終了することは最初の交渉と同じくらい困難なプロセスかもしれません、それであなたが雇用関係を継続するかそれを終了するかどうかの交差点にいるのであれば法的アドバイスを求めることは慎重な選択です。ニューヨークを拠点とするRitz Clark&Ben-Asherの雇用代理人Jonathan Ben-Asherによる2011年の報告によると、幹部は解約条項が彼らの評判と経済的利益を守ることを確実にすると示唆しています。