面接のプロセスは、申請者と面接官の両方にとってやりがいのあるものです。応募者は仕事に最適な人物であることを心配しており、インタビュアーは最も適格な人物を雇いたいと考えています。面接官はまた、いかなる差別も避けながら、公正かつバランスのとれた方法で面接を行わなければなりません。1967年の雇用法における年齢差別は、労働者と求職者の両方を年齢差別から保護しています。採用管理者は、年齢差別が発生しないように、言論や行動に注意を払う必要があります。
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誰かがインタビューに登場する前に、彼らは通常そのポジションを宣伝するオンライン投稿や新聞の通知に答えます。潜在的な年齢差別の地雷を避けることを望んでいる会社は、転職が年齢の偏りを反映しないことを確実にする必要があります。これを達成するための方法は、労働者を描いた広告にすべての年齢層の写真を含め、最近の大学卒業生や若年層などの年齢を含む特定のフレーズの使用を避け、地元の大学だけでなくすべての年齢層をターゲットとする人口統計で広告を出すことです。紙。これに対する唯一の例外は、法執行機関、航空管制官、および火災救助隊員など、年齢を含む明確なガイドラインを持つ仕事です。
年齢関連の質問を避ける
面接中に応募者の年齢を尋ねるのを避ける人がいるのは明らかですが、多くの面接官がこれを間違いとしています。これらの質問には次のようなものがあります。 「あなたはあなたより若い年齢の人々と一緒に仕事をするのが快適ですか？」または「あなたが引退するまでにどれくらいの時間がかかりますか？」質問は無害に思えるかもしれません。求職者は、たとえ彼らがそうであることを意図されていなくても、彼らを差別的であると見なすかもしれません。応募者が採用されても長期間周りにいないという恐れがある場合は、「あなたの長期的なキャリア目標は何ですか？」という質問がより適切です。文化の衝突について懸念がある場合は、あなたの理想的な職場環境は？」適切な質問かもしれません。目標は、仕事に最適な候補者を雇うことです。インタビュアーの質問はそれを反映すべきであり、関係のない情報を探すための遠征ではありません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたドキュメントを保管する
面接の過程で、応募者全員のメモを取っている管理者または採用担当者は、差別の主張から自分自身を保護する可能性があります。例えば、より良い教育、より多くの経験、または他の適格な代理人のために、求職者のメモがより優秀な候補者がより古い候補者よりも選択されたことを反映している場合あなたが採用する可能性が高い資格のある候補者のみにインタビューすることで、年齢差別のリスクも軽減されます。応募するすべての人に電話をかけるのは生産的ではなく、選択されなかった人からの訴訟の可能性に会社を開放します。
インタビュアーを教育する
そのために、年齢差別やあらゆる差別についてスタッフと管理者を教育することは、訴訟を回避するうえで非常に役立ちます。年齢主義と見なされる可能性がある質問を人々に意識させることは、応募者へのインタビューの際に彼らを助けるでしょう。多様なスタッフを持つことの報酬について労働者を教育することも重要です。職場に性別、人種、年齢を問わずすべての人がいることは、創造性の流れを高めるのに役立ちます。反対の事実が真実であることを労働力が反映している場合には、年齢差別の主張に対して企業を強化するのにも役立ちます。
