すべての雇用主は、人々が公平に扱われることを保証するためにしっかりした基本的な規則を必要としています。規律プロトコルは、規則を破った従業員に対処するための雇用主のロードマップです。ほとんどの企業はプログレッシブモデルを採用しています。これにより、雇用主は状況に応じて違約金を調整できます。しかし、どのような種類のシステムが優勢であっても、雇用主はそれを一貫して実装しなければならないので、従業員は自分ができることとできないことを正確に知ることができます。
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ステータスを定義することは、あらゆる分野のプロトコルの一部です。ほとんどの場合、企業は随意に採用します。つまり、何らかの理由で、関係はいつでも終了する可能性があります。 HR HeroのWebサイトによると、従業員は採用時に声明に署名することでこの状況を認めます。最大限の柔軟性を得るために、雇用主はまた、いかなる懲戒制度も経営陣の裁量で変更される可能性があることを示す免責事項を含めます。この種の言語は、企業が進歩的な規律体系に従っている場合でも、at-willのアプローチを維持します。
内部調査
時には、従業員の不正行為の疑いの程度を明らかにするために調査が必要になることがあります。企業は、そのような調査を処理するための明確に定義された手順を持つべきです。関連する問題には、誰がその仕事を監督するか、そして法医学監査人、私立探偵および他の外部専門家からの特別な支援が必要な場合が含まれます、ブリティッシュコロンビア大学のウェブサイトは述べています。ほとんどの場合、たとえ証拠が圧倒的であっても、不正行為に関与した従業員へのインタビューは賢明です。まれなケースを除いて、規律は面接の過程で起こるべきではありません。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたプログレッシブ規律
ほとんどの雇用主は進歩的な規律システムを選びます。ラトガース大学の人事部によると、このアプローチは行動の問題に最も適しており、その結果、制裁はますます厳しくなっています。最初のステップは、アドバイスとガイダンスが目的である従業員との問題についての議論です。改善が得られない場合、または回答が不十分な場合は、正式な書面による懲戒が続きます。永続的な不正行為は、短期間の支払いなしに停止し、その後雇用を終了することで解決できます。
悪化要因と軽減要因
悪化要因と軽減要因は、あなたの雇用主がどんな種類の規律が適用されるかを決めるのを助けます。問題を緩和する要素には、あなたの勤続年数、前向きな業績評価、そしてあなたが受け取った賞が含まれます。任期の短縮、過去の職務遂行の問題、および満足できない評価は、仕事を続けることを妨げる要因となります。あなたがこの問題にどう対応するかも重要です。問題を認めることはあなたに猶予を与えるかもしれませんが、否定または欺瞞のヒントはあなたの解雇を引き起こすかもしれません。
その他の考慮事項
パフォーマンスの問題は通常、不正行為の問題とは異なる方法で処理されます。言い換えれば、あなたがあなたの仕事の本質的な機能を実行することができないならば、あなたの雇用者は進歩的なアプローチを実行することに迷惑をかけないかもしれません。代わりに、彼はコーチングとトレーニングを通してあなたのパフォーマンスを改善しようと試みるかもしれません、そして次に妥当な期間が経過した後に状況を見直すかもしれません。それでもあなたが自分の立場の目的を達成していないのであれば、会社はおそらくあなたの雇用を終了するために動くでしょう。
