ほとんどの企業は、自分の仕事上の目標を達成したかどうかに基づいて従業員の業績を評価します - しかし、業績の目標は必ずしも明確ではありません。あいまいさがある場合、マネージャと従業員は、大きく異なる期待を持って年次業績レビューを始めることができます。従業員は昇進を期待するかもしれませんが代わりに懲戒処分を受けます。驚きを避けるために、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、期限のある仕事の目標を書きます。
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具体的な目標は、管理者が別の方向に進む一方で、従業員が一方向に進む可能性があるあいまいさを防ぎます。測定可能な目標は、管理職が反対を考えるかもしれない間、従業員が成功したと考えるように導くことができる抽象的な目標ではなく明確な目標を提供します。本当に達成できない目標は、従業員が最善を尽くすよう動機付けることよりもフラストレーションを感じる可能性があります。関連する目標は、従業員と管理職の両方にとって意味と価値があり、従業員の直接の責任とキャリアの願望と一致します。目標を期限切れにすることで、従業員と管理者はレポート、ディスカッション、および評価をスケジュールするためのタイムラインを得ることができます。まとめると、これらの要素は、従業員、上司、そして会社の成功を可能にすることができるSMARTの目標を表しています。
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パフォーマンス目標を書くプロセスは、通常、上位レベルの企業目標から始まり、その後、細かくなるにつれて、新しいグループや個人がそれぞれ詳細に集中します。 「生産効率を5％向上させる」という非特定の企業目標のために、ある部門では「機械の停止時間を5％短縮する」という目標を設定するかもしれません。次に、部門の各従業員が、個々の責任に基づいて目標を設定し、予防保守、シフト切り替え、およびマシンの停止時間を引き起こすまたは延長する可能性があるその他の要因に対処します。このプロセスを、一般的な地形の飛行機のビューから地上のビューに移動するものと考えてください。従業員の業績目標は、現場で起こっていることを反映していなければなりません。管理者は、感情や認識ではなく、明確な事実に基づいて従業員を評価できます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた事実は議論の余地を残さない
パフォーマンス目標を文書化して経営陣に提出して承認を得るか、またはそれらを満たす責任を引き受ける前に、目標ステートメントが事実に基づく評価を提供することを確認してください。 SMARTを適用するのを忘れないでください。具体的な詳細を確認してください。空を高くする「効率を改善する」という目標は十分具体的なものではありません。パーセンテージ、ドル金額、数量などの数値を使用して、測定可能なターゲットを探します。すべての目標が本当に達成可能で適切であることを検証します。毎日請求書の処理に費やす財務担当者は、品質の低い製品の出荷を防ぐことはできません。何が予想されるのかについてマネージャまたは従業員のどちらからも議論の余地がない場合、残された唯一のことは、結果がいつ期限に達し、進捗が評価されるかを示す期限を適用することです。
目標に向かって進み続ける
目標を定義したら、行動を起こすのは従業員の責任です。目標を提出した後でその目標を忘れた場合、それは困難になります。単にパフォーマンス目標ステートメントを人事データベースに入力しないでください。毎日目標が見えるように、掲示板、キュービクルの壁、さらにはコンピュータの壁紙にも投稿できる形式でそれらを書き留めます。進捗状況を追跡するためにスプレッドシートを使用することを検討してください。最初の欄に目標を述べなさい。その後の各列では、完了までの予想時間に応じて、月、週、または日を識別できます。完了した従属タスクの割合または数に基づいて進行状況をモニターします。
