機会均等雇用者になるには、単にあなたの求人情報にEOEの頭字語を刻印し、あなたの組織のWebページでさまざまな集団からの従業員のビデオを経歴に捧げること以上のものを必要とします。 EOEは、年齢、障害、性別、出身国、人種、および退役軍人の地位など、仕事以外の特性にかかわらず、そのビジネス原則が公正な取り扱いを支持する組織です。誠実な表現を強調する危険性があるので、雇用主はただ話を話すことはできません。彼らは散歩をしなければなりません。
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15人以上の労働者を雇用する企業は、「EEOは法律です」というポスターを職場全体に目立つように掲示する必要があります。米国の均等雇用機会委員会はこれらの投稿を義務付けています。これには、従業員の権利の概要と、従業員が不当な雇用慣行に服していると思われる場合の苦情申立方法の手順が含まれます。 EEOCは雇用主に対する苦情を調査します。適用される法律に違反していることが判明した企業は、未解決の問題が裁判システムで訴訟を起こされた場合、和解費用の支払いまたは厳格な罰金、悪評および訴訟費用の対象となる場合があります。また、州には、連邦のものと同様の法律があります。ただし、EOEであることは、必要な投稿を投稿したのか、1964年公民権法のタイトルVIIのような連邦法および州法に準拠したのかを示すものではありません。
公正な雇用慣行
人事のベストプラクティスでは、組織が公正な雇用慣行を採用することを強くお勧めします。連邦法および州法は、従業員数が基準を満たしている企業に適用されますが、企業が規則に従って行動していることを証明するのは企業の義務です。さもなければ、雇用者は最高のそして最も明るい労働者を募集する上り坂の戦いに直面します。そして、あなたが成功した事業を経営するつもりならば、公正な雇用慣行を受け入れることは正しい行動です。公正な雇用慣行は基本的な倫理を反映しており、それは組織が良き企業市民になり、業界での地位を見出すために不可欠です。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたビジネス慣習
雇用主が雇用申請を受理する時点から、従業員が辞める日まで、自分の意志にかかわらず、ビジネス慣行は雇用主の機会均等へのコミットメントを実証します。採用プロセスには、多様な応募者基盤を構築し、応募者の個人的な経歴や地位ではなく、職務要件に基づいて資格を評価するための創造的なアプローチを含める必要があります。採用決定は当然主観的ですが、賢明な採用決定は主観的観察と客観性のバランスをとります。 EOE企業は、プロの目標を達成するために独自の知識ベースを拡大しながら、企業の成功に貢献できる候補者を探すという点で、両方を重視しています。
説明責任
EOEステータスの説明責任は役員会をはるかに超えています。経済政策によるトリクルダウン効果もEOEに関して当てはまります。 EOEの使命を支持する企業のリーダーは、EOEの実践の原則である公平性、相互尊重および多様性を受け入れるように他のすべての人を奨励する可能性が高いです。 EOEは、そのビジョンを取締役、管理者、監督者およびスタッフと共有するために、その最高のリーダーシップを発揮します。人事リーダーを活用して手を尽くすことが、従業員全体を折り重ねるための最も効果的な方法とは限りません。最高経営責任者、社長、そして創設者は、もちろん独裁的な側面を欠いて、最初にそれを彼女の勅令にしなければなりません。カリフォルニア州北部を拠点とするリーダーシップコンサルタントのラングドン・モリス氏は、「トップダウンイノベーション：リーダーはイノベーションカルチャーを定義する」とRealInnovation氏は述べている。 。
