すべての従業員が常に予想以上の仕事をしたとしたら、従業員評価を書くのは簡単でしょう。それは現実的ではないので、評価時間はそれを書くマネージャにとって従業員と同じくらいストレスがかかることができます。従業員が上手く行っていること、または下手に行っていることについてのメモを保持することによって、評価の早期準備を始めます。良いイベントでも悪いイベントでも、主要なイベントの日付をマークします。評価時期がきたら、これらのメモを出発点として使用します。評価は、労働者が職務内容をどの程度満たしているかに基づいて行う必要があり、四半期ごとまたは年ごとに行う必要があります。
$config[code] not found従業員の全体的な業績を概説する段落1または2で開きます。会社が標準のサマリーステートメント（「期待に応える」、「期待に応える」、「期待を超える」など）がある場合、最初のグラフは、従業員があなたが囲んだまたは概説したカテゴリに該当しなかった理由を説明します。
最初の段落に続き、評価期間中に従業員が示した良い、平均的な、または悪い仕事の例の具体例を示します。これがあなたのメモが役に立つところです。
作業例を前回の評価と比較します。従業員が目指すべき目標についても評価を確認してください。公正な評価では、過去の評価期間中に従業員がどれだけ改善したかを考慮する必要があります。
出勤、時間厳守、およびカスタマーサービスに関する従業員の記録を確認してください。従業員の業績に何らかの影響を与えた問題がある場合は、それを評価に含める必要があります。
従業員の全体的な長所と短所について段落を決めます。改善が見込める分野を書き留め、それらの分野を強化する方法を提案します（より多くのトレーニング、メンタリング、校正作業など）。ポジティブを強調しますが、問題のある領域を無視しないでください。
次の期間の従業員の目標についての短い段落で評価を閉じます。
先端
営業時間の前後に評価を書くことを計画します。
従業員に大きな作業パフォーマンスの問題がある場合は、評価時間前に対処してください。評価の悪い従業員を「盲目にする」ことは、コミュニケーションの観点からは良くありません。
書面による評価に従業員との直接の面会が伴わない、またはその後に続くことはめったにありません。評価についてすぐに従業員と話し合うことができない場合は、評価を書面で伝えるときにその従業員との会議の時間を調整します。
