効果的で使用可能なパフォーマンス評価手段を作成する前に、組織のパフォーマンス管理システムと理念を明確にする必要があります。従業員の業績には通常、業績基準、是正および懲戒の見直し、ならびに年次業績評価が含まれます。そして、多くの雇用主は依然として、業績や行動の悪さに対する懲罰的措置、および昇給やその場での賞金など、会社の期待を超える業績に対する懲罰的な行動を示唆する哲学に同意しています。あなたの業績管理システムと哲学は、監督者がどのように評価を実施するか、および彼らが使用する業績評価に影響を与えます。
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さまざまな種類の業績評価の中で、従業員の職務を理解することが、最も適した評価を決定する上で重要な要素です。たとえば、生産作業員の仕事は、特定の職務に応じて数字または文字による等級を認めることができるグラフィック評価尺度を使用して最もよく評価できます。行動的に固定された評価尺度（BARS）は、監督者が従業員の業績に数値の順位を割り当てることを要求するもう1つの評価形式です。一方、目標が組織の目標と一致していると考えられるマネージャは、年間目標および四半期目標を特定する評価（通常は目標別業績評価と呼ばれる）を使用するとおそらくうまくいくでしょう。
性能基準
従業員の業績基準は、雇用主の期待に対する基準を設定します。彼らは組織の目標を達成するために従業員が何をする必要があるかを概説するので、上司が従業員のパフォーマンスを正確に評価するために必要です。たとえば、営業部長は、従業員の目標と会社の収益目標を関連付けます。営業マネージャは、従業員の収益目標を設定し、従業員の業績基準によって、それらの目標を達成しているかどうかを評価します。営業担当者のサンプルパフォーマンス基準は、20％のリピートカスタマービジネスを達成することです。リピート事業を30％達成した従業員は会社の予想を上回り、一方、リピート事業をわずか10％しか達成していない従業員は業績評価が会社の予想を下回ります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた業績評価プロセス
監督者が実際に従業員の評価をどのように実施するかは、評価手段を開発する上で不可欠な部分です。業績評価の多くは上司の評価から始まりますが、従業員の自己評価を必要とするものもあります。自己評価が必要な場合は、おそらく2つの別々のパフォーマンス機器が必要になります。しかし、業績評価機器の大部分は、監督当局の意見にのみ依存しています。上司がランク付けするものと、上司が同僚に対して従業員をランク付けする方法のパラメータを設定します。上司が従業員と一対一で討議する方法、および査定に次のレビュー期間の上司と従業員の目標設定を含めるかどうかを決定します。
トレーニングと修正
業績評価機器が提供する測定値が適切に計算されていない場合、または上司が従業員の職務および業績予想について公平かつ公正な分析を行うのに熟練していない場合は、役に立ちません。だからこそ、上司や上司に、どのような業績管理システムがあなたの職場環境に適しているか、そして従業員を誠実に、そして日常的に評価することの利点について指導力を養うことが重要です。あなたがあなたの楽器を完成させるとき、部門の監督者と管理者とその構成要素を見直してください。パフォーマンス評価会議を実施し、従業員と目標を設定し、彼らのパフォーマンスが給与の調整、賞与、またはインセンティブを正当化するかどうかを評価する方法についての直接の専門知識を得るように体験学習活動に参加します。
