従業員の解雇または解雇に加えて、人事部長または部長としての最も困難な責任の1つは、職場の苦情に対応することです。嫌がらせの苦情は、従業員が他人に不正行為を非難しないという不満に対する平凡な苦情ではなく、一般に2人以上の従業員を互いに対抗させるため、特に困難になる可能性があります。嫌がらせの苦情に対応するには、可能な限り最良の結果を得るために、調査から解決までのHRのベストプラクティスに従います。
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あなたの組織は、従業員が嫌がらせを受けたと考えるとき、または嫌がらせを考慮したことを目撃したときに従うための正式なプロセスを持つべきです。プロセスをあなたの従業員ハンドブックに公表し、従業員が嫌がらせの苦情を申し立てるためにどのようなステップを踏むべきかを知っていることを確認してください。あなたが人事部にいて、従業員が苦情で直接あなたに来た場合、彼女は直属の上司に嫌がらせについて話すのが気分が悪くなるか、上司が職場の嫌がらせに対する会社の方針に違反したとして不利になると考えています。 。
耳を傾ける
あなたはやや同情的な聴覚的耳であることができ、それでも客観的な立場から苦情に近づくことができます。従業員が嫌がらせに対する会社の方針に違反していると信じるイベントを思い出しているので、非言語的またはその他の方法による応答を控えてください。これは、従業員を信頼しないか、彼の告発に同意しないことを示唆します。一方、調査が完了するまでは、従業員の苦情とのいかなる種類の合意も示さないでください。今のところ、あなたの仕事はあなたが職場の調査を始めてそして推薦をすることができるように単に情報を集めることです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた約束はできません
あなたができる範囲で、あなたはあなたが機密性を保証すると従業員に言うべきです。しかし、証人インタビューを通じて調査しなければならない苦情であれば、厳重な機密保持を維持することはできません。あなたの調査はあなたが苦情についての情報を公表することをあなたに要求するかもしれないが、あなたが知る必要性の基礎で情報を共有するだけであることを従業員に説明しなさい。調査にかかる時間を示したり、結果や解決策を示唆したりするなど、あなたが守れないと約束することは避けましょう。あなたが合理的に約束できる唯一のことは、従業員の苦情が優先的に注目されるということです。
安心は静まる
嫌がらせを伴う職場の出来事に目に見えて揺れている従業員は、従業員が安全で脅迫のない環境で働いていることを保証する職場方針を守ることがあなたの意図であるという安心感を必要とするかもしれません。あなたの直感が、従業員が本当にもろい感情的な状態にあるかもしれないとあなたに告げているならば、あなたは彼女に午後をやめるように申し出ることができます。ただし、この種の決定には慎重に行ってください。あなたは従業員に、あるいはあなたが一方を他方よりも好むという被告人に与えたくはありません。
