練習は完璧になるかもしれませんが、フィードバックは本当に改善を促すものです。チームを勝利に導くサイドラインのコーチについて考えてください。管理職も同様の立場にあります。従業員は、自分の行動をより良くするために、職場で適切でタイムリーな業績評価を必要としています。スコアカードは、マネージャが従業員の作業結果を測定し、組織の成功に貢献しながら、従業員が仕事をするために必要なフィードバックを提供するために使用するツールです。
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組織では、バランススコアカードアプローチでは、顧客、プロセス、改善、および利益の4つの観点を考慮します。従業員の成績を会社の目標と一致させることによって、従業員の業績スコアカードを作成します。たとえば、小売食料雑貨品店を管理していて、顧客に買い物をしやすい場所であると顧客に見せてもらいたい場合は、レジ、ストッカ、フロアマネージャが顧客への挨拶方法を測定します。従業員の実績が在庫管理などのプロセスに与える影響についても、同様の調整を行います。廃棄物管理などの改善部門別の利益幅。
パフォーマンス
スコアカードを使用して、各組織と部門の目標に合わせて測定値を設定してパフォーマンスを定義します。目標は成功と従業員の貢献を測定します。年間売上や顧客満足度などの組織の目標は、各従業員のスコアカードの上位にあります。ただし、食料品店のデリでのナイフの安全性など、部門ごとに貢献目標が異なります。重要なのは、従業員がどのように仕事をするのかを明確に定義しながら、より大きな組織の目標をサポートすることです。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされたタイムリーなフィードバック
スコアカードに関するフィードバックは、各従業員がどのように結果に貢献したかという結果と直接の関係にあります。四半期ごとの結果は、年間目標が順調に進んでいることを確認するためのタイムリーな測定です。それでも、あなたはそれらの結果を奨励するために毎日のフィードバックを提供することができます。たとえば、管理部門に無駄を減らすという目標があり、会計士が大きなレポートを複数部印刷することに気付いた場合は、電子レポートの作成について彼に相談してください。また、スコアカードを使用して、新入社員にフィードバックを提供します。スコアカードはすべての従業員に一貫した期待をもたらしますが、新入社員は初日、10日、90日など、より頻繁にフィードバックを必要とします。
説明責任
最終的に、従業員は彼ら自身のパフォーマンスに対して責任があります。従業員からのフィードバックを求めることで、スコアカードを作成するときに従業員の説明責任を簡単に組み込むことができます。たとえば、各目標の下にスペースを確保し、従業員に自分の責任を書かせることができます。従業員がこのレベルの説明責任でスコアカードを使用すると、受け取ったフィードバックをより受け入れやすくなり、会社の目標を支えることができます。
