あなたが直接責任を負うかどうかにかかわらず、セクシャルハラスメントの申し立てがあなたのビジネスに課されるならば、あなたは対応するために適切な方針を持っていなければなりません。うまくいけば、あなたはそのような主張がそもそも起こる可能性を制限するために適切な方針を持っています。
このような職場でのセクハラ事件は、このニュースでいっぱいになっているようです。元Fox NewsのホストBill O’Reillyは4月にFox News Channelから解雇された。オライリーは、5人の別々の女性によるセクシャルハラスメントの主張の焦点となっていた。
$config[code] not found乗用車共有会社のUberの最高経営責任者であるTravis Kalanickは先月、同氏を辞任したが、個人的にKalanickに対しては行われなかった。 Uberの問題は、元エンジニアのSusan Fowlerが組織でのセクハラの問題と人事部門の不作為を提起したときに始まった。
最終的に、同社は主張を調査するために法律事務所を雇った。同社は、2012年までさかのぼる215人のスタッフの苦情をチェックしました。結果は十分に有害で、20人の従業員を解雇し、会社の文化を変えることを約束しました。
法律の下でセクハラを構成するものは何ですか？
あなたはすでにあなたのビジネスがセクシャルハラスメントの主張にどう対応すべきかを自問しているかもしれません。あなたがおそらく尋ねるべきもう一つの良い質問はそもそもあなたの会社でそのような行動の発生率を減らす方法です。
ここでのあなたの懸念は、単にあなたの事業の潜在的な責任を制限することではないはずです。それはまたあなたのために最善を尽くしますあなたの従業員のために危険のない職場環境を作り出すことを望むべきです。
法律の範囲内で、セクシャルハラスメントとは何かを定義することが最初に役立つかもしれません。
平等雇用機会委員会（EEOC）は、セクシャルハラスメントを1964年公民権法のタイトルVIIに違反する形態の差別として定義しています。 EEOCはセクシャルハラスメントの申し立てを調査します。彼らはまた、昨年12,860のセクシャルハラスメントの申告があったと報告した - これは7年ぶりの最高値を表す。
EEOCのウェブサイトによると、米国のセクシャルハラスメント法は15人以上の従業員を持つ会社を対象としています。州ごとに差異があるかもしれませんが、申立人は通常180日以内に提出しなければなりません。
中小企業にできること
中小企業は、セクシャルハラスメントを防止し、事件発生後の事件を是正するために積極的な役割を果たす必要があります。
中小企業がさまざまなコンプライアンス問題に対処できるように支援することを専門とする企業であるComplyRightには、いくつかの強力な推奨事項があります。会社は、先を見越して行動することで、これらの主張の1つがあなたのビジネスとそのために働く人々の両方にもたらす可能性がある損害を回避する上で、すべての違いを生むことができると示唆しています。
適切なリソースとプロセスをまとめることは、正しい種類の基盤を築きます。セクハラ事件が発生したときに、適時に合法的な方法で対応、調査、報告できるように、中小企業は自由に使えるツールを持っていなければなりません。適切な枠組みが整っていないと、これらの事件は訴訟に発展する可能性があります。
書面によるポリシーから始める
中小企業の所有者は、書面による方針とその他の手段を講じている場合、嫌がらせの請求に対して法的な防御を持ちます。事実、書面によるポリシーは、責任に対する主要な法的防御の1つです。その結果、セクシャルハラスメントの申し立てが発生する前にポリシーを整備することが重要です。この方針は、あなたが嫌がらせを防止し是正しようとしたことを示す必要があります。これは、優れたポリシーに含まれるべき主要な要素のいくつかです。
セクハラを定義する
良い方針は、回避すべき状況の例を用いて、セクシャルハラスメントを構成するものを定義する必要があります。
手続きを提供する
この方針はまた、苦情を申し立てるための内部手続も提供するものとします。これには、従業員が請求を報告するために利用できるいくつかの方法と手段が含まれます。 ComplyRightの上級雇用法弁護士、Ashley Kaplan氏は、次のように述べています。両方とも、嫌がらせの申し立ての受け取りと文書化について訓練を受ける必要があります。多くの企業は、上司が嫌がらせ容疑者である可能性があることを見逃して、直接上司に嫌がらせを報告することを従業員に要求することを誤っています。」
従業員を励まし、知らせる
従業員は遅滞なく事件を報告するよう奨励されるべきです。これには、彼らの苦情が真剣に受け止められ、調査され、適切な措置が取られることを彼らに知らせることが含まれます。すべての苦情は可能な限り秘密に扱われます。苦情を申し立てたり調査を支援したりする従業員に対する報復に対して、従業員があなたの会社に報復に対する許容度がゼロであることをスタッフが理解していることを確認してください。 「これは非常に重要です」とカプランは説明します。 「根本的な嫌がらせの主張にメリットがなくても、従業員は報復の主張を勝ち取ることができます。」
良いトレーニングに集中する
労働者と管理職の両方に必要なトレーニングは州によって異なりますが、中小企業の将来には常に良い投資です。カリフォルニアはセクシャルハラスメントトレーニングの最前線にある州の1つです。州は、監督者が2年ごとに2時間の双方向訓練を受けることを要求しています。
トレーニングコースには、オンラインと教室の両方のコンテンツを含めることができます。最も成功したのは、スキル構築活動と仮定の状況の両方を組み込んでいます。コースには、セクシャルハラスメントを構成する要素、嫌がらせ行為が発生したときの対処方法、ハラスメントの報告方法、および雇用主と従業員の両方の責任に関するセクションを含める必要があります。
「管理者と監督者はそれぞれの責任について別々に訓練されるべきです」とカプラン氏は言います。 「事業の代理人として、被害者とされる人々がそれについて何もしないよう求めたとしても、彼らは嫌がらせを観察または認識した場合に介入する役割が高まっています。」
明確な報告手順を作成する
しかし、中小企業の責任は、文書化された方針と研修手順を採用した後で終わらない。
まず、嫌がらせの苦情が適切に処理されるように、あなたのビジネス内の人々を指定することをお勧めします。経営陣から独立して行動できる個人またはチームを選びます。あなたの管理チームのメンバーがクレームで指名されているなら信頼性を維持するためにこのステップが必要になります。
あなたの調査および報告手順は公平かつ徹底的である必要があります。実施されたインタビューからその後の調査結果および取られた是正措置まで、すべてを文書化する必要があります。決議についての書面による承認を含めることを忘れないでください。
「あなたの目的は、嫌がらせを確実に阻止し、被害者をさらなる被害から守ることです。調査の結果によっては、これは犯罪者を解雇することを意味する可能性があります」とカプラン氏は言います。
これらの行動をとることによって、中小企業の雇用者は職場での嫌がらせの可能性とそれに関連する法的リスクを軽減するように働くことができます。
HRdirectを通じて、ComplyRightは、性的嫌がらせから宗教的嫌がらせまで、あらゆる形態の違法な職場での嫌がらせを網羅したトレーニングビデオと、この深刻な問題に対処するためのポリシー形式および対応ツールを提供します。詳しくは、こちらをクリックしてください。
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