グローバリゼーションが拡大し続けるにつれて、多国籍企業内の機能はすべて影響を受けます。従業員は海外のより安い労働力に置き換えられることを恐れており、幹部は彼らが活動する様々な文化の違いと規制環境を学ぶことを要求されています。しかし、どの部門も、国内外で労働力を管理しなければならない人的資源ほどの影響を受けていません。人事担当者がグローバリゼーションに関連するプロセスを管理するのに役立つテクノロジはありますが、言語、時差、および世界中の雇用ルールに対処しなければならない管理者にとってはマイナス面もあります。
$config[code] not found再定義されたジョブ機能
人的資源におけるグローバリゼーションの良い面の1つは、多国籍企業における人事担当者の役割を再定義することです。科学によると、HRの専門家は、従業員給付と給与の管理に関わる細かい点を管理する代わりに、外注が増えているが、戦略的計画と労働力の訓練と改善のためのプログラムの開発に携わっている。経営ジャーナル。
採用の可能性が大幅に増加
彼らの会社がグローバルな活躍の場に進出するとき、人事担当者はもはや彼らの地域の物理的な境界に縛られていません。その結果、人事部の採用活動はより簡単かつ多様になります。彼らはそこから引き出すための才能のより広いプールを持っています。より大きな従業員プールは、需要と供給の間にギャップがあることが多い上級レベルのカテゴリーで特に顕著です。企業は競争力のある製品やサービスで成長する可能性がありますが、優秀な従業員が適切に混在しない限り、世界的に生き残ることはできません。
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給付金、給与、給与の控除、従業員のトレーニング、および業績評価を社内で保持している企業にとって、人事担当者は、グローバルな従業員を管理するために必要な新しいコンピュータシステムの運用にますます任務を課されます。何百ものベンダーがグローバル企業に多数のHRタスクを処理するための適切なソフトウェアプログラムを提供できますが、それでも誰かがシステムを操作しなければなりません。世界中の従業員を管理するために最新のソフトウェアを使用している企業では、人事担当者は新しいプラットフォームを習得するためにかなりの時間と労力を費やす必要があります。
困難な文化の違い
人事担当者のグローバリゼーションにおける最も困難な側面の1つは、新しいグローバル従業員との間で、文化の違いを発見し、学ぶ必要があることです。会社の目標と使命を伝え、多様な価値システムを会社に統合し、目標を達成するために全従業員の活動を調整するための最善の方法を学ぶ必要があります。本社の人事部は、会社の方針を伝え、新入社員が自分の雇用のパラメータを理解し、労働者に対する会社の指示を翻訳することを保証するために、現場の管理者と仕事上の関係を築く必要があります。彼らは、他国の生活状況や訓練プロセスについての理解を深め、遠くから効果的な業績評価を作成する方法を理解するだけでなく、外国の雇用規制、労使関係法および組織化された労働問題に従う必要があります。これまで以上に、人的資源は、重要な人事情報を伝達するために、自らの訓練や能力に頼るのではなく、現場の監督者に頼らなければなりません。
