就職面接はあなたが将来の候補者を知ることを手助けします。しかし、あなたのインタビューの目的はあなたの候補者を個人的にではなく専門的に知ることです。機会均等雇用法は、申請者の個人的特徴に基づく差別を禁止しています。人前での見知らぬ人とのスモールトークと見なされる可能性があるものは、インタビューでは不適切と見なすことができます。就職の面接後に訴訟につながる可能性のある質問をすることは避けてください。
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人種、民族または出身国に基づいて求職者を差別することは違法です。彼女の民族的背景につながる可能性があるため、就職面接で応募者の市民権について話すことは避けてください。合法的にその人を雇うことができるかどうかを判断するには、申請者が市民であるかどうかを知る必要があります。ただし、この情報は通常、求人応募から取得できます。候補者が申請を完了しなかった場合は、彼女が自分の国籍ではなく合衆国で働くことが法的に許可されているかどうかを尋ねることを検討してください。
年齢
面接では、候補者の年齢を話し合いのトピックにしないでください。就職面接で、申請者の生年月日や年齢を尋ねないようにします。代わりに、応募者が必須の職務を果たすのに十分な経験を持っているかどうかを判断するために、候補者の過去のキャリア経験に焦点を当てます。応募者がポジションを満たすのに必要なスキルを持つには若すぎると思われる場合は、応募者の以前の職歴について話し合ってください。彼の履歴書に含まれている情報が真実であることを確認するために申請者の身元調査を行うことにより、さらに調査してください。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた配偶者の有無
応募者の配偶者の有無について尋ねることは、ほとんどのポジションにはほとんど関係ありません。申請者の家族の義務について心配している場合は、短期間で勤務時間外や残業が必要になる可能性があることを申請者が理解しているかどうかを話し合います。いくつかの雇用主は、若い女性の申請者が、子供を産むために結婚した後にポストを放棄するかどうか疑問に思います。この問題に取り組むために、申請者の長期的および短期的な目標を尋ねてください。
子供
申請者が親であるかどうかを尋ねることは、家族の地位に基づく差別と見なすことができます。一部の雇用主は、子供を持つ申請者が自動的に候補者のスケジュールが制限されていることを意味すると仮定します。しかし、この仮定は必ずしも正しいとは限らず、就職の面接では討議のトピックにすべきではありません。彼女が子供を持っているかどうかを尋ねるのではなく、応募者が週末に勤務しているのか、それとも残業していたのかを議論することを検討してください。
退職
会社内で重要な役割を果たす人を選択する場合、退職は重要な考慮事項です。赤ちゃんを産むのと同じように、近い将来に引退することを計画している人は再びそのポジションをオープンのままにしておくことができます、そしてあなたは何度も何度も採用プロセスを始めなければなりません。候補者が近い将来に引退することを計画しているかどうか尋ねないでください。応募者の才能に頼って役職を果たす前に、候補者の10年間の目標などの長期的なキャリア目標に、彼の退職計画がその役職に適していないかどうかを判断することが重要です。
