従業員が専門的にそれをカットしていないだけであるならば、あなたは彼をより低いレベルのポジションに降格させることを強いられるかもしれません。これは従業員を混乱させ、職場に態度の変化をもたらします。あなたがそれを正しく取り扱わないならば、それはまた潜在的な法的な頭痛の種になることができます。この移行を管理し、スタッフが自信とキャリアの勢いを取り戻すのに役立つ方法を探す準備をします。スキルを向上させるためのテクニックを提案し、彼が彼の職業上の成績を向上させるのを助けるために積極的なアプローチを取ります。
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従業員を降格する前に、該当する場合は、劣悪な業績基準に関連しているため、降格の条件を概説したその従業員の契約を参照してください。パフォーマンスの問題を文書化し、従業員に助言し、降格する前に会社の規則や規制に違反している特定の事例を追跡する必要があるかもしれません。あなたが彼女の契約のパラメータに従わずに従業員を降格させた場合、彼女は降格を戦うための法的根拠を持つことができます。
降格を決定する
降格について従業員に話す前に、彼の新しい役割と責任を概説した具体的な職務の説明を書きます。彼が誰に報告するのか、誰に彼に報告するのか、そして仕事に関連した特定の仕事を含みます。また、報酬の変更、以前の指導者の職務の変更、および役職、事務所または机の設置場所に関するその他の詳細、および以前の役職に付随する特典の排除も含まれます。従業員が新しい条件に同意しない場合は、改訂された職務明細書を参考にして従業員の新旧の契約書の写しを含めます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた降格を個人的に処理する
週末にニュースを処理する時間を与えるために、できれば作業週の終わりに、プライベートな設定であなたの従業員と一対一で話してください。降格の理由を具体的に引用してください。以前にパフォーマンスの問題について彼女に相談したことがある場合は、それらの文書のコピーを手元に持って確認してください。降格の条件と変更が有効になる日付を述べてください。新しい職務内容と業績予想について調べます。従業員が質問をする時間を見込んでください。失望、怒り、敵意、または以前の立場で自分を証明するための追加の機会を求めて対処する準備をしてください。専門家になり、非難や判断を渡さないで、降格決定の事実に固執してください。議論が議論になる場合に備えて、人事担当者が会話に出席することを検討してください。
ステータスの変更を発表
次の週の初めに、役職の変更を概説する全社的なメモを発行してください。変化を降格として特徴付けることによってスタッフを困らせる必要はありません。代わりに、単に職責の変更に注意して、彼の新しい役職、報告の状況、および職責についての詳細を提供してください。自分自身、または状況を説明するのに外交的になる可能性があるアシスタントに、変更に関するすべての問い合わせを指示してください。
