同僚や上司がしつこく攻撃的、侮辱的、または敵対的な行動を強いられるのであれば、おそらく職場でのいじめの受信側にいます。 2013年現在、全国の労働者の約35％、すなわち5,350万人のアメリカ人がその仕事でいじめられていると報告している、とWorkplace Bullying Instituteは指摘しています。それ以上の事件を防ぐためには、上司に介入するよう説得しなければなりません。あなたの最善の選択肢は、いじめっ子の行動が組織の収入や仕事上の関係にどのような悪影響を与えるかについての、感情的ではない概要です。
$config[code] not found行動を文書化する
上司や人事部長に会う前に、できるだけ多くの証拠を入手してください。カナダの労働安全衛生センターは、日付、時刻、結果を含む各事件の記録と証人の名前を記録することを推奨しています。違反者から入手した電子メール、ファックス、手紙、メモのコピーを保管してください。いじめっ子が嫌がらせ、尊敬、または暴力を扱う特定の方針を発動したり無視したりした場合は、それらの違反にも注意してください。
管理を参加させる
準備が整ったら、すぐ上司と面会するよう依頼してください。大企業では、人事部長または代表と面会することが期待されていると、「US News World&Report」のキャリアライターChrissy Scivicqueがアドバイスしています。その場合は、あなたが指摘したそれぞれの事件と、それが生産的に働く能力にどのように影響するかを説明してください。あなたは対立を望んでいないが、すべての当事者の最善の利益に合った解決策を見つけるために部門の助けが必要であることを強調してください。
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家族経営や中小企業では、いじめっ子を最初に雇った人や宣伝した人にアピールするかもしれません。もしそうなら、研究所はいじめっ子が最終的な収益をどのように傷つけているかを概説することを勧めます。欠勤、生産性の喪失、および状況によって生じたスタッフの交代の費用を含めます。それは難しいと感じるかもしれませんが、感情を議論から締め出します。会社は収益性を最も気にしているので、優秀な雇用主はあなたが提示した事実がいじめを回避することを正当化するかどうかを決定しなければなりません。
その他の考慮事項
あなたの不満に対処するために雇用者に1つの機会を与えなさい。上司が行動を最小限に抑えている場合、または人事部がタイムリーに対応できない場合は、先に進むことを検討してください。このシナリオは、あなたのいじめっ子が上司で、苦情を聞くためのより高い権限が存在しない場合にも当てはまります、とCareerCastのウェブサイトは助言します。何が起ころうとも、あなた自身の幸福を第一に考えなさい。あなたの雇用主は、健康と安全を含め、あなたの職場環境のあらゆる側面を管理します。これらの要因が存在しない場合は、他の場所で作業することをお勧めします。
