候補者は手元のタスクを実行する彼らの能力を話す前の仕事の長いリストを持っていないのでエントリーレベルのポジションのために雇うのは難しいかもしれません。適切な人を選ぶことは信仰の飛躍を必要とします。あなたの飛躍が盲目ではないことを確認するために、スポーツ、学界、そして創造的な努力の追求のような他の分野での成功の記録を探してください。
履歴書
応募者の履歴書は通常、潜在的な従業員をエントリーレベルのポジションにする際に採用管理者が最初に見るものです。応募者は広範な職歴を持っていない可能性が高いため、採用担当マネージャは履歴書の他の側面（ボランティア、教育歴、出版物、受賞歴、キャリア目標など）を検討する必要があります。ぴったり合うように。
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他人に勝つことは、雇用主が求めるものです。申請者はあまり経験を積んでいないので、学習意欲がある必要があります。彼らはまた、謙虚で、魅力的で、プロフェッショナルで、そして自信を持っているべきです。 Inc.comの記事では、面接をスケジュールする前に、採用担当マネージャが短い電話での会話を通じて応募者の個性を感じることを推奨しています。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた挑戦に立ち上がることができます
エントリーレベルのポジションは、多くの場合、責任が増えるポジションへの入り口であるため、採用担当マネージャは、チャレンジに挑戦する意思のある応募者を必ず偵察する必要があります。潜在的な従業員が何で構成されているかを確認する1つの方法は、応募プロセスの間に、個性や職業倫理の特定の側面を明らかにする質問に回答するように要求することです。例えば、履歴書とカバーレターを要求することに加えて、応募者はまた、「あなたが克服した最大の課題は何ですか？」または「10年以内にどこにいるのですか」といった質問に対する回答を提出する必要があります。
インタビュー
面接は、採用管理者に候補者と個人的に交流する機会を与えます。最初の印象が最も重要であることが多いので、良い候補者は時間厳守で、職業的に身を包み、しっかりした握手をしてよく手入れされ、そしてアイコンタクトするでしょう。理想的な候補者は自信を持っているように見えますが、生意気ではなく、学ぶことに熱心です。面接の間、彼らは質問に完全にそして明確に答え、会社と彼らの潜在的な役割についての知識を表示します。応募者は、自分がその仕事を望んでいる理由を正確に把握し、短期的および長期的にどのようにして彼らに利益があるのかを把握します。彼らは彼らがその立場にもたらすであろう長所と限界を知っているでしょう。また、ブリガムヤング大学によると、理想的な候補者は80/20の規則に従うでしょう。これは、彼らが20％の時間を話し、他の80％を聞くことを意味します。
その他のスタッフ
非営利の求人コンサルティング会社であるTalentMarket.orgによれば、入社レベルのポジションに採用する際に問題となるのは、採用管理者の意見だけではありません。従業員は他のスタッフと仕事をしなければならないので、候補者が収まることを確認することが重要です。採用担当マネージャは他のスタッフに候補者と面会してもらうかどうかを尋ねます。他の人と仲良くなります。
きれいな歴史
繰り返しますが、初級レベルの従業員は大規模な職歴を持っていないことが多いため、採用管理者は候補者の職業倫理や性格の種類を保証するために、以前の雇用主以外の情報源を見つける必要があります。元教授、メンター、ボランティアコーディネーターなど、職業上または教育上の能力において候補者と密接に協力してきた人々からの推薦状を求めてください。
