「雇用保護観察」という語句は、2つの異なる状況を指す場合があります。雇用主には、初めて雇用されたときに自動的に保護観察期間が設けられます。このフレーズは、懲戒処分の理由で保護観察を受けた従業員のレビューを指すこともあります。この場合、継続雇用は保護観察会で提示された一連の期待に応える従業員に基づいています。
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雇用主は保護観察期間を採用の最終段階と見なします。この期間は通常90日前後ですが、学界では、任期を求めている候補者の場合は5年ほどかかる場合があります。新入社員の試用期間中、雇用主は労働者を評価して、その職位の要件を満たすことができるかどうかを確認します。
新規採用レビュー
新入社員の試用期間により、企業は法律上の罰を受けることなく、期間内に新入社員を解雇することができます。この期間は、上司と新入社員の間のミーティングから始まり、その間、上司は彼が新入社員に期待することを明確に説明する必要があります。試用期間の終了時に、2人は従業員のパフォーマンスを確認する必要があります。その時点で、従業員は永久的な地位を得るか、または手放される可能性があります。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた懲戒処分
懲戒処分は、雇用主が従業員に自分の立場を守るための2度目の機会を与えるための方法です。上司は従業員と面談し、彼女が保護観察を受けていることを説明し、仕事を続けるためには彼女が一定の期待に応えなければならない時間割を設定します。
懲戒猶予レビュー
懲戒猶予期間の終わりには、新入社員と同様に、上司と従業員が集まり、労働者が猶予期間の条件を満たしているかどうかを話し合います。そうでなければ、労働者の雇用は終了する。試用期間を守れなかった従業員は、異議を申し立てたい場合に、継続雇用に対する法的権利を大幅に減少させました。
検討事項
従業員はセクシャルハラスメントおよび敵対的な職場環境に関する雇用法によって保護されていますが、雇用主には業績の欠如により従業員を解雇する権利があります。一部の州での解雇はまた、それが慢性的遅刻や失業などの「不正行為」を伴う場合、元労働者が失業を集める能力を妨げる可能性がある。
