面接を要約すると、より良い採用決定が容易になります。どの候補者を絞り込むべきかを判断する前に、自分のノートを確認することができます。または、候補者の選択について他の人事スタッフまたは採用担当マネージャと話し合った場合は、要約によって候補者の資格および面接の回答に関する思い出がよくなります。認められた業界のリーダーや雇用主のいる求職者や求職者は、多くの資格のある応募者を引き付けます。面接をまとめると、スタッフの採用に関して賢明な意思決定が可能になります。
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面接の間、あなたは候補者の雇用申請書、カバーレター、そして履歴書を持っているでしょう。これらの文書は、求人を延長するかどうかにかかわらず、恒久的な記録の一部になります。したがって、公式の雇用文書にあなたのメモを取り、インタビューの一部を要約しないでください。それは、申請書、候補者のカバーレター、または履歴書を書かないでください。会社の雇用慣行を正当化する必要がある場合は、この重要な規則を覚えておくことで、お湯を避けておくことができます。
電話のプレゼンス
多くの組織が予備的な電話インタビューを実施しています。これは、応募者プールを管理可能な数の有資格候補者に絞り込むために不可欠です。電話インタビューは通常短いです。しかし、あなたは彼らからかなりの量の情報を収集することができます。電話のエチケットと話す声の質を含む、申請者の電話のプレゼンスに注目して電話インタビューを要約します。また、候補者に簡単な職歴を尋ね、彼らが基本的な職務要件を満たしているか超えているかを書き留めます。
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苗木によってあなたにもたらされた苗木によってあなたにもたらされた外観
あなたが最も情報を得られるのは、対面面接です。最初の対面インタビューの要約では、候補者が職業上の外見を持っているかどうかを評価することになるでしょうが、外見を説明するために要約をあまり使わないでください。候補者がこの分野に足りない場合、特に候補者の資格があなたの期待を上回る場合は、彼らに疑いの恩恵を与えることを検討してください。あなたがそれが適切であると感じるならば、あなたは2番目のインタビューのためにより強い外観を作ることに関して候補者のフィードバックを与えることができるかもしれません。
コミュニケーションスキル
対面インタビューの間、候補者があなたの質問にどう答えるかは、口頭でのコミュニケーション評価のほんの一部です。受験者のリスニングスキルやその他の非言語的合図にも注意してください。要約は常に候補者がどれだけ上手く仕事の歴史、経験および資格を明確にしているかを述べるべきです。あなたの行動上および状況上の質問に対する面接の回答を要約し、候補者が最も良い回答を提供する質問の種類を書き留めます。要約には、受験者が優れたリスニングスキルを実践したかどうかについてのメモを含める必要があります。あなたは事実上すべての質問を繰り返さなければなりませんでしたか？フォローアップの回答から、その候補者がアクティブリスナーであることが判明した場合は、そのことをまとめに記載してください。
プロの特徴
1時間かそこらの間に、誠実さ、職業倫理、ビジネス原則などの特性について直接尋ねないとしても、候補者の職業上の特性を提供される種類の応答から見分ける可能性があります。あなたがあなたが次の従業員に求めている立派な特質だとあなたが信じるものを慎重に要約してください。ただし、赤い旗に気付いた場合は、要約からそれらを省略しないでください。たとえば、誰かが雇用主のために週40時間以上働くことへのコミットメントを示している場合、あなたは候補者が時間の前に仕事の責任を置く信頼できる、一生懸命な労働者であるように思われるかもしれません。
